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單位解除勞動合同條件和程序

2024-05-09 閱讀 8163

單位解除勞動合同條件和程序

單位解除勞動合同的條件及程序

用人單位可以解除勞動合同:

1、用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)

2、勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(勞動合同法39條)

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

3、有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(勞動合同法40條)

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(勞動合同法41條)

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

詳解:

1、協商一致解除勞動合同的條件,

用人單位和勞動者協商一致,勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致,還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致,比如說,用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用,勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件,只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下,才是勞動合同的合意解除。

2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的

1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期,且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)

2、用人單位在招用勞動者時,制定了明確的錄用條件,包括對崗位工作職能的描述,并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非,但不得有歧視性內容。為了固定證據,用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定,明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)

3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件,包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件,包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任,需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果,即勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。

4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前,而不能在試用期滿之后送達勞動者,并向勞動者說明理由。(試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同?!罢f明理由””,法律并未規定一定采取書面形式,但從舉證角度出發,建議采用書面形式,并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的,在試用期內解除勞動合同,也應當事先將理由通知工會。)

用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同,缺乏以上任何一個要件,用人單位對勞動者的解雇都是違法的,要承擔相應的違法責任。

(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的;

第一步

用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會,征求工會的意見;

第二步

工會提出意見;

第三步

用人單位研究工會的意見,作出處理意見,并將處理結果書面通知工會;

第四步

用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者,為其出具解除勞動合同的證明,并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;

第五步

將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案,并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續

注意事項:

1、行使解除權的主體

行使解除權的用人單位必須是經工商行政管理部門登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。

2、行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件:

第一,用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業企業法》等有關法律規定以及公司章程規定,由公司股東會、董事會或者總經理等有關機構,制定相應的規章制度。

第二,行使解除權所依據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三,行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者,例如可通過給勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知,但需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料,以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。

只有同時具備上述三個條件的規章制度,才對勞動者具有約束力,方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據,否則,其效力就大打折扣了。

母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力,對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動者不具有約束力,反之亦然,子公司制定的規章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。

3、處理結果的送達方式

第一,用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。第二,直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號(特快專遞)查詢回執上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書名稱及份數。

第三,只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過三十日,即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時,應選擇地市級以上的公共媒體,切勿選擇內部發行的報刊或者企業電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,視為無效。

用人單位務必按照上述規定給勞動者送達處理結果,否則,即使作出處理的事實與理由無論如何充分,也可能由于送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷。

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

在適用該條時,需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的,用人單位并不能理所當然地解除勞動合同,還得具備一個條件,即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的,用人單位不得解除勞動合同。

量化“重大損害”對用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”,避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定:員工因嚴重失職,營私舞弊,給公司造成經濟損失10,000元以上的,屬于“重大損害”

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

用人單位需要注意的是,適用該規定時,只要符合下列情形之一的,用人單位就可以與其解除勞動合同:

1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響,法律上并沒有作明確的規定,需要根據具體情況具體分析,但用人單位必須提供相應的證據,證明由于勞動者的兼職,對完成單位的工作任務造成嚴重影響,如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,從舉證責任上講,非常的困難,用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。

2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位提出,拒不改正的。存在兼職行為,但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時,可以適用“經用人單位提出,拒不改正”的規定。因為只要用人單位發現勞動者有兼職行為,就可以要求勞動者改正,如果勞動者拒不改正,就可以解除勞動合同。

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;

(1)因欺詐而訂立的合同

欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為,并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關于貫徹執行若干問題的意見(試行)》第68條規定:“一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的,可以認定為欺詐行為”,這是對欺詐所作的準確定義。

(2)因脅迫而訂立的合同

脅迫是以將來要發生的損害或以直接施加損害相威脅,使對方產生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況:(1)以將要發生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。

(3)一方乘人之危與對方訂立的合同

乘人之危,是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要,強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實意志的意思表示。

(六)被依法追究刑事責任的

《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》規定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同

《勞動部關于貫徹執行若于問題的意見》規定,“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。

根據《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發[1996]209號),企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第25條第2款的規定,解除與該職工的勞動合同。

3、有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(勞動合同法40條)

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)有規定,勞動者患病或者非因工負傷,1、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,除支付經濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同,也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后,立即與勞動者解除勞動合同。并按規定支付經濟補償金。

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準,并依據該標準事先對勞動者進行了考核,能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作,也就是在不能勝任工作的情況下,經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作,該勞動合同就可以解除了。

2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會,也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后,用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同,而必須依據法律規定,事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。

3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作,用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。

4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同,如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資,該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。

5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同,該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是:一、勞動者不勝任工作;二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序;三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是:提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,解除該勞動合同。

根據《勞動部辦公廳關于(勞動法)若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)解釋,《勞動法》第26條第2項中的“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號),其中,第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明:“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、兼并、企業資產轉變等,并且排除《勞動法》第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況。

客觀情況發生重大變化以后,用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時,均需要經過依法與勞動者協商變更,協商不能達成一致,用人單位才能單方解除勞動合同。另外,用人單位還需經過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序,這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。

4、有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(勞動合同法41條)

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

首先要確定經濟性裁員是在企業重整期間?!镀飘a法》第72條規定,法人企業因“用人單位依照企業破產法進行破產重整”,行使與勞動者的勞動合同解除權的時間,應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。

其次應當優先留用以下人員:

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3.家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的因進行破產重整而裁減人員,六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。

(二)生產經營發生嚴重困難的;

一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實?!蛾P于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發?1994?289號)第27條規定:“生產經營狀況發生嚴重困難的界定,需要根據地方政府的規定進行?!焙汀镀髽I經濟性裁減人員的規定》(勞部發?1994?447)第2條規定:“用人單位瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業標準,確需裁減人員的,可以裁員?!本鶎⒂萌藛挝弧吧a經營發生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。

二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟:1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

利用本項規定實施經濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的事實與證據;(2)企業與職工達成勞動合同變更協議(根據實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業可以實施經濟性裁員。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

用人單位在生產經營過程中,如欲以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議”為由,與勞動者解除勞動合同,需要注意以下幾個問題,以規避不必要的風險與損失。

首先,要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規等文件對此沒有明確規定,從勞動仲裁以及審判實踐來看,通常是指因不可抗力或用人單位條件發生變化或勞動者條件發生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并,勞動者喪失從業資格等。

其次,當出現客觀情況發生重大變化時的情形后,用人單位應與勞動者就變更勞動合同內容進行協商。如雙方能協商一致,用人單位就應按協商結果辦理。

再次,客觀情況發生重大變化,且雙方就變更勞動合同不能達成合意,用人單位可以解除勞動合同,但應提前三十天以書面形式通知勞動者,如沒有提前三十天通知的,則應額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。

最后,用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。

勞動者的知情權

用人單位依法單方解除勞動合同時,應當按照《失業保險條例》第十六條有關“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明,告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定,告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。

職工檔案和社會保險的移交

解除勞動合同后,用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案,并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果社會保險經辦機構或者勞動部門拒絕接受,應當取得拒絕接受的依據和文書并將拒絕接受的文書保存

相關資料的保存

用人單位應當建立一套完整考核體系,對勞動者出勤等進行考核和記錄,并確??己擞涗浀耐暾?、連續性和客觀性,考核記錄至少應當保存2年以上,越長越好。同時,用人單位對已經解除的勞動合同的文本,至少保存二年備查。

法律建議

用人單位在為勞動者出具解除勞動關系的證明中增加以下內容:

1、請按照《失業保險條例》有關規定,到社會保險經辦機構辦理失業登記,享受失業保險待遇。

2、請在5日內到本單位辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續,逾期不辦,導致人事檔案和社會保險關系無法轉移手續的,由此造成的一切法律后果由勞動者自己承擔。

《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

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篇2:泥漿工程師(泥漿大班)崗位責任制

1、全面負責鉆井隊鉆井液管理、固控設備的管理和維修及有關技術措施的貫徹執行。

2、負責執行主管部門制定的鉆井液技術措施,搞好口井技術交底,鉆井液性能的調整及維護工作。

3、負責調查和收集鄰井鉆井液的使用情況,制定本井鉆井液材料計劃和鉆井液技術措施,指導本井鉆井液管理,如需改變鉆井液性能和鉆井液體系,必須經主管部門同意。

4、全面負責鉆井液性能的維護處理。遇到以下情況時,必須到現場組織處理鉆井液:鉆井液性能發生大幅度變化;起下鉆遇阻遇卡;鉆遇高壓油、氣、水層及漏失層;打開油氣層;處理井下復雜情況和事故;電測遇阻;裸眼測試。

5、指導和督促泥漿工使用和保養好固控設備,并進行固控設備的維修和零部件的更換,對不能排除的設備故障隱患,應及時向值班干部和設備主管理部門報告。

6、負責檢查固控設備運轉保養記錄的填寫。

7、負責鉆井隊泥漿工的技術培訓;檢查各班泥漿工的工作,并進行業務指導。

8、負責制定特殊井、復雜井的鉆井液處理措施,做好小型鉆井液試驗,并指導泥漿工進行常規試驗工作。

9、負責鉆井液罐區及周圍的環境保護管理工作,控制鉆井液總量,防止污染環境。

10、負責全井鉆井液資料的收集、整理及完井鉆井液資料的總結,并負責保管和及時上報主管理部門。

篇3:機械工程師(工長)崗位安全責任制

1、負責鉆井隊所有機械設備的技術管理和維修工作。

2、負責督促、檢查、指導操作人員嚴格執行設備安全操作規程和維護保養制度。

3、對鉆井隊設備所發生的重大故障進行處理,分析原因、制定整改措施,參與組織整改工作,并向設備主管理部門上交事故報告。

4、負責檢查鉆井機械設備運轉記錄的填寫情況,并抽查各保養點保養情況是否與記錄相符。

5、負責糾正和制止各崗位違反操作規程以及安全規定的操作與作業。

6、熟悉和掌握現場所有機械設備及零部件的性能和加工工藝要求,負責繪制現場所需零配件的加工圖,并組織實施。

7、負責操作人員的技術指導和培訓工作。

8、按照QHSE管理標準的要求,負責監督、檢查現場所有機械設備和周圍環境的衛生和環境保護工作。