財務管理自我職業生涯規劃書
介紹
{1}我來自貴州銅仁，現就讀于貴州財經學院商務學院08級財務管理《3》班
{2}自己興趣愛好大盤點：業余愛好讀書、聽音樂、散步，喜歡的文學作品《紅樓夢》、《戰爭與和平》
{3}自己優勢盤點：學習成績優秀，班級群眾基礎好，父母、親人、班主任、任課老師關愛，動手能力較強。做事仔細認真、踏實，友善待人，做事鍥而不舍，勤于思考，考慮問題全面。
{4}自己缺點盤點：平日里總有些倦怠、懶散，喜歡自己的意見。
{5}喜歡挑戰和讓自己興奮的事情，聰慧，許多事情都比較拿手，致力于自己才干和能力的增長;有很強的創造性和主動性，絕大多數是事業型的。好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。通常把靈感看得比什么都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善于處理挑戰性的問題。
2.會計專業的就業方向和前景分析
會計可以從出納做起，管理貨幣資金、票據、有價證券等的進進出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會計的崗位。當然也可以從會計專業畢業之后，直接從事會計工作。如果能及時調整自己的知識結構，培養管理團隊的意識，總結成功的經驗和失敗的教訓，不斷改進工作中的問題，提高綜合素質，將可以獲得更進一步的發展：
路徑一、熟悉會計操作、會計核算流程，具備財務籌劃技能后，可以成為會計經理;
路徑二、具備一定的財務管理能力和實際操作能力后，可以發展成為財務分析師、預算分析師、核算專員，進而發展成為財務分析經理、預算經理、財務成本控制經理或財務經理;
路徑三、積累一定的經驗，熟悉所處行業和企業的業務管理狀況之后，可以向審計方向發展，成為審計專員，進而向審計經理發展，也可以轉而從事統計工作，成為統計經理。
目前在我們國家的的會計專業的就業前景可以概括為一下幾點：{1}.內資企業：需求量大，待遇、發展欠佳。職業狀況：這一塊對會計人才的需求是最大的，也是目前會計畢業生的最大就業方向。很多中小國內企業特別是民營企業，對于會計崗位他們需要找的只是“帳房先生”，而不是具有財務管理和分析能力的專業人才，而且，此類公司大都財務監督和控制體系相當簡陋。因此，在創業初期，他們的會計工作一般都是掌握在自己的親信(戚)手里。到公司做大，財務復雜到親信(戚)無法全盤控制時，才會招聘“外人”記記帳。{2}.外企：待遇好，學得專業。職業狀況：大部分外資企業的同等崗位待遇都遠在內資企業之上。更重要的是，外資企業財務管理體系和方法都成熟，對新員工一般都會進行一段時間的專業培訓。工作效率高的其中一個原因是分工細致，而分工的細致使我們在所負責崗位上只能學到某一方面的知識，盡管這種技能非常專業，但對整個職業發展過程不利，因為你難以獲得全面的財務控制、分析等經驗。后續培訓機會多是外企極具誘惑力的另一個原因。財務管理也是一個經驗與知識越多越值錢的職業，而企業提供的培訓機會不同于在學校聽老師講課，它更貼進實際工作，也更適用。{3}.事務所：小所和外資大所的云泥之別。職業狀況：所有的事務所工作都有一個特點，那就是：累!區別在于很多小事務所所，待遇低，加班不給加班費，雜事多……外資事務所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來說，他們的工作任務更重，坊間甚至有傳言說在那里是“女人當做男人用，男人當做牲口用”，加班更是家常便飯，著名的“安達信日出”就是指員工經常加班后走出辦公樓就能看到的日出。但在事務所確實能學到很多東西，即使是小所，因為人手的問題，對于一個審計項目，你必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對團隊合作以及國際會計準則、專業性、意志等方面能給予地獄般的磨練。{4}.理財咨詢：方興未艾的陽光職業。職業狀況：去過銀行等金融機構招聘會的同學應該知道，現在對個人理財咨詢職位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社會投資渠道的增多和保障制度的改革，理財咨詢服務必將走進更多城市白領的生活。此類人才的需求增長點應在社會投資理財咨詢服務機構{5}.公務員、教師：穩定有余，發展不足。會計人考上公務員或被招進高校做老師，和其他專業的人從事這些職業一樣，有穩定、壓力小的優勢，也有發展艱難的.3.職業選擇分析職業選擇是一個很寬泛的范疇，既包括了職業價值觀、職業理想、個人狀況、擇業偏好、就業準備等個體的內在因素，也涉及到家庭、地區、生活環境、流行觀念、就業政策、擇業機會等外部因素。畢業生的就業期望與社會實際需求之間存在巨大反差，畢業生的能力素質與用人單位的要求之間也存在很大差距。在職業分析上我們應該明確人生目標，提升自身價值觀，確定職業目標，分析自己的個性特征，包括能力分析，性格分析，興趣分析等。然后，在自己要選擇的職業上分析行業特點，包括職業分類，職業利益，職業條件。4.對職業化的認識
1、新的用人觀著重素質能力
在市場環境下，用人單位從成本和效益出發，更多地要考慮招聘大學生能否帶來更大的效益。效益
的產生源于知識通過素質轉化為能力。在招聘現場經常見到，面對著設計精美、內容充實的一摞摞獎勵
證書，用人單位并不感興趣。他們在面試現場向學生提問的往往是，“你參加過哪些社會活動?”“你
在哪里實習，做什么?”“你做過項目嗎?”“現在是否有比較成熟的科研成果?”用人單位用人，從
過去看重學歷轉到學歷、素質能力并重，甚至以素質能力為重。
學歷只說明一個大學生曾經學習過和其他大學生一樣的知識，并不證明別的。況且，這種知識還得
在與其他勞動者的職業競爭中慢慢體現，在為社會創造價值中得到實現。
2、招聘條件強調素質能力
過去，用人單位一般只是對專業知識提出要求，即使提到資格條件也多為附屬說明，體現出用人單
位當時的用人傾向。而現在，用人單位基本上按照現代人力資源管理制度，把單位職位說明書的主要內
容搬進招聘廣告，多寫明招聘職位，對職位進行說明，提出任職資格條件。在招聘廣告中，除了必須的
專業知識要求外，無一不對素質能力提出要求。如：獨立工作能力強，團隊協作意識強;市場開拓能力
強，溝通能力和獨立處理事情能力強。有較強的業務及管理能力，責任心強，為人誠實，吃苦耐勞，有
團隊精神。等等。
這些都不僅是形式的改變，而是用人單位用人標準的改變，即在重視知識技能的同時，把素質能力
提高到同樣甚至更重要的地位。人才市場對素質能力需求可見一斑。
3、面試重點考察素質能力
目前，絕大多數用人單位的招聘都增加了面試環節，這已經不是過去“相面”和“面試知識”的含
義，而是通過一些設計好的問題、情景，觀察了解應聘者潛在的素質和能力。
這種面試、測驗越來越普遍，方法越來越多。結果是，很多大學生在這些環節被否定，也有大學生
通過這些環節被錄用，有些還被委以重任。說明什么?說明用人單位越來越看中應聘者的素質和能力，
而且隨著大學生就業越來越“大眾化”，對大學生素質能力的要求會越來越高。
因此，用人單位挑人用人，是在普遍有知識的人群中挑出個別有素質和能力的人。
4、實際工作需要素質能力
很多知名企業和企業家對知識與素質能力的關系都有論述，總的是強調企業用人要用既有知識，又
有能力，更看重能力的人。甚至有人提出不唯學歷。
二.團隊建設設計
1.我對團隊建設的認知：
了解團隊面臨的危機，了解團隊的基本概念，診斷團隊的發展階段并采用不同的領導方法，掌握教練技巧，學會如何提升團隊成員能力，科學制定團隊目標，有效引導成員工作行為，學會制定有效激勵團隊成員的方法，掌握處理沖突及建設高效溝通機制的方法，
理解并運用打造高績效團隊的關鍵技巧。幫助學員加深對團隊相關理念的認知。掌握團隊建設的思想、步驟、模型、要點及技巧，掌握領導的基本內涵，認知領導應具備的素質和技能，掌握團隊領導的方式、方法、技巧和思想，做一名優秀的團隊領導者。
2.我在團隊中扮演的角色
我覺得在團隊中我們都應該扮演互幫互助的角色，隊員之間的互幫互助會讓大家都比較信任，以至于更容易接受其他隊員，更加齊心協力，為團隊的建設添磚加瓦。
建立客戶驅動的學習型項目團隊，提高個人和團隊的技能，最終提升整個項目團隊的能力。團隊成員個人發展是項目團隊建設的基礎，項目團隊工作是否有效是項目成功的關鍵因素，要獲得客戶滿意就必須有一個有效的項目團隊。這時你需要注意的關鍵是成員需求分析、切實可行的績效考核措施和激勵方法，它們是項目成功制勝的法寶。如結合個人發展目標、個人能力而進行的任務設置，由客戶評價的績效工資，較多的晉升機會，和諧的成員關系和愉快的工作環境，參與式的目標管理，具體的、挑戰性的目標以及結合客戶對項目績效期望而進行的定期自我檢測等。3.如何在團隊中扮演一個積極的，優秀的角色
在現代社會，組織生存的外部環境愈來愈復雜，競爭愈來愈激烈?，F代組織在這樣的環境中要想生存與發展，必須加強組織的自身建設，特別是組織的團隊建設。由于在組織中處于特殊的地位，因而在團隊建設中發揮著其他團隊成員所無法替代的作用。及時發現新成員或其他成員的新特點、新技能，并提高團隊合作精神。要有敏銳思維判斷能力，對每個成員的才能和個性有著敏銳的嗅覺。要有良好的個人魅力，擅于鼓舞士氣，激發成員的工作熱情，有極強的說服力與感染力，是一流的外交家。清楚團隊任務之間的關聯，能合理的處理事情的輕重緩急，能熟練處理團隊內外相關的各種突發事情。
處于團隊的最前沿，是一線工作人員，也是團隊任務完成的主力軍，在團隊中不可或缺。主要作用是：保證團隊任務的推行和圓滿完成，思維條理清楚，是天生的生物鐘，在團隊工作中能依自己的能力預見可能發生的拖延情況，并及時作出預防與報告，為團隊任務完成作出實質性的貢獻。時刻要保持著一定要按時或提前遠成團隊目標的心理準備，遇到困難并能夠重整旗鼓克服困難。
4.團隊游戲設計
集體智慧
相信大家都玩過詞語接龍或續寫故事的游戲，比如前一個人為一個故事起了個開頭，大家就按照這個思路把故事接下去，一直到形成一個完整的故事為止。這個游戲就是將上述形式深化了一下，目的在于讓受訓者明白如何在受限制的情況下發揮想象力和創造力。
游戲規則與程序：
1.將受訓者兩兩分組，做一個與某個話題(可以任意選擇，只要大家感興趣，比如旅游)有關的演出。
2.指定每組的兩個成員中，一人為a，一人為b。被稱為a的人是這場游戲的演員，被稱為b的人是a們的臺詞提示者。
3.b組挨著a組的同伴站著，當輪到自己的角色說話時，就會把臺詞告訴a。而每個a組成員的任務就是接受b同伴提供的任何臺詞，在此基礎上再加以發揮，把戲演下去。a組成員要密切配合b成員的意思，好像這些臺詞就是他們本人想出來的一樣。
4.為了使受訓者充分理解培訓者的意圖，培訓者可以先做一下示范。挑選一位學員后，培訓者開始說：“我非常想和你一起旅游，因為小王你――”
5.培訓者然后拍一下小王(b組人)的肩膀。小王需立刻接下去，“我總是與你的喜好一致?！迸嘤栒呓Y合小王的話繼續說，“總是與我的喜好一致。事實上，我們有過一次愉快的旅游經歷，那一次――”
6.再次拍小王的肩膀。他也許會說：“我倆結伴去了黃山，”培訓者接著說：“我倆結伴去了黃山，真是一次美妙的經歷?！?/p>
7.又一次拍小王的肩膀，小王可能說：“什么時候我們還能共同休假呢?”培訓者說：“什么時候我們還能共同休假呢?那時我們再一起出游吧……”
8.讓所有受訓者觀看示范，然后讓他們各組散開練習一下，5分鐘后大家集合，集體完成一次演出。
相關討論
1.請a組人員考慮：為了適應并轉換b組搭檔的臺詞，你必須做些什么?是否感到吃力或有其他感覺?怎樣才能使這個過程不那么煎熬呢?
2.請b組人員考慮：你們的任務是幫助a組人員完成任務，所以為他們提供臺詞并使這一切進行得容易一些，你們需要做些什么?當a組成員沒能順利利用你的臺詞時，你有何感覺?
總結
1.無論a組還是b組成員，都不可以遲鈍的、惡作劇的做這個游戲，否則不僅會給搭檔造成困難而且會破壞訓練的效果。大家的目的是將一個故事合理、順暢地完成下來，而不是給別人出難題或顯示自己的才能。這個游戲體現了公平的合作，即快樂來自于與他人分享創意。
2.一個團隊最不可少的就是團隊的合作精神，而合作精神最重要的就是要善于傾聽別人的意見――像對待你的意見一樣，給予他人的想法和念頭以足夠多的關注。這個團隊也許最終會同意采用你的想法，但這在集體討論會上不是最重要的，最重要的是要善于傾聽他人的發言。
形式：2人一組
時間：40分鐘
道具：一塊黑板
場地：室內
應用：(1)活躍氣氛
(2)創造性地解決問題
(3)團隊溝通
www.jenniferpennacchio.com.com 制度大全篇2:員工職業生涯規劃管理制度
第一章總則
目的:充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源,實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化,最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道,促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵:職業生涯規劃與管理,是指個人發展和公司相結合,對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,并通過設計、規劃、執行、評估與反饋,使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面:一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理,員工是自己的主人,自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展,并為員工提供必要的發展機會,促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展,并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的:幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向,指導員工思考當前他所處職業生涯的位置,制定出未來的發展計劃,評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的:在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后,由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通,對員工晉升進行評估,指出優點與不足,并針對不足提出培訓、提升意見,提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道,即:管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員,管理通道主要是行政類管理人員的晉升,專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度,將員工職級分為以下四級:
首席級:各項勝任力非常優秀,經驗豐富,具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級:各項勝任力均很優秀,超出職位的基本要求,對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級:大部分勝任力超出現職位基本要求,專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級:主要勝任力能達到崗位基本要求,具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗,具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內,由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向,明確職業發展意向,完成個人職業生涯規劃,并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
篇3:某物業公司員工職業生涯發展規劃
物業公司員工職業生涯發展規劃
一、目標:職業生涯發展制度致力于員工的個人成長和發展,通過對員工職業生涯管理,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。
二、適用范圍:本制度適合本公司內的所有員工。
三、職業生涯發展具體內容
1、職業生涯方案設計
設計內容:確立職業目標;對自我與環境評估;職業選擇;職業生涯發展策略;對行動和結果進行評估與反饋。
2、職業生涯方案實施
3、職業生涯效果評估、反饋及改進
四、職業生涯規劃程序:
1、員工對其自身的優勢與劣勢進行認識與分析;
2、讓員工談自己對自己的職業設定--自我職業規劃;
3、職業生涯設計輔導小組協助分析社會環境和公司環境,使員工清楚對公司的認識以及社會職業的現實狀況;
4、輔導小組將企業對員工的規劃告知員工,并達成一致,與員工共同制定員工個人的職業規劃;
5、員工采取措施,實施職業規劃發展計劃;
6、對職業規劃進行階段性評估與反饋,以采取相關調整措施;
五、為使個人職業生涯與組織發展能夠有機結合,公司提供下列條件以促使員工職業生涯規劃的實現:
1、公司設立職業生涯設計輔導小組(由部門經理與總辦共同組成),定期對員工職業生涯發展進行評估,提出建議;
2、實行人才崗位輪換,給予員工更多發展空間;
3、當公司出現職位空缺時,采取對內優先選拔原則;
4、公司逐步實行競爭上崗制,機遇均等、公平公正原則;
5、結合實際,提供職業生涯發展所需要的培訓與再學習。
檔案管理制度